Doch diese Sichtweise missversteht gründlich, dass frauen-, homosexuellen- und ausländerfeindliche Ansichten zwar auf dem Rückzug, aber immer noch eine gesellschaftliche Realität bilden. Auch über die Compliance-Diskussion wurde lange gelästert, bevor durch diverse Skandale das Ausmaß von Schmiergeldzahlungen, Abhöraktionen und Preisabsprachen thematisiert wurde.
Dabei hat das Grundgesetz in seinem Artikel 3 schon vor über 60 Jahren den richtigen Ton gesetzt: Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Herkunft, religiöser oder politischer Anschauung ist kein akzeptabler Zustand. Sexuelle Orientierung zählt inzwischen auch zu dieser Auflistung.
Angesichts dessen ist es viel eher rätselhaft, warum nicht schon längst mehr Wind in die Debatte gekommen ist. Der Managing-Partner von Freshfields Bruckhaus Deringer nennt es traurig, dass der Groschen oft erst fällt, wenn die Talente knapp werden. Damit hat er recht. Doch Strukturen, die dazu führen, dass in den Kanzleipartnerschaften viel zu wenig Vielfalt herrscht, sind vor allem gegenüber dem Einzelnen zutiefst ungerecht.
Dass dies gerade Anwälten als Argument oft zu weich ist, stimmt nachdenklich. Doch kommen wir zum Geschäftlichen:
Kanzleien, die aufgrund von überholten Strukturen nicht die besten Nachwuchsjuristen anziehen und halten können, riskieren ins Hintertreffen zu geraten. Allein deshalb denken viele darüber nach, bewusst einen größeren Kandidatenpool zu erschließen. Anwälte mit Migrationshintergrund sind in Wirtschaftskanzleien heute noch rar, doch auf dem internationalen Parkett wird die Fähigkeit zum interkulturellen Dialog immer wichtiger. Auch hier haben deutsche Kanzleien Nachholbedarf.
White & Case ist im deutschen Markt beim Thema Diversity einer der Vorreiter. Das Management hat offenbar einiges verstanden.
