JUVE: Ab wann wird eine Innovationskultur in einer Rechtsabteilung oder einer Anwaltskanzlei tatsächlich zu einem messbaren Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz?
Isabel Parker: Eine Innovationskultur wird erst dann zu einem echten Wettbewerbsvorteil, wenn sie in die tatsächliche Arbeitsweise einer Kanzlei eingebettet ist und nicht auf ein Innovationsteam oder ein KI-Labor beschränkt bleibt. Das bedeutet, über das „innovation theatre“ hinauszugehen und neu zu denken, wie Arbeit erbracht, kalkuliert, besetzt und vergütet wird. Der Wendepunkt ist erreicht, wenn Anwälte selbst – einschließlich der Senior-Partner – zu Gestaltern von Innovation werden, anstatt nur passive Nutzer von Tools zu sein. Bei White & Case sehen wir diesen Wandel bereits: Anwälte kombinieren fachliche Kompetenz, Daten und KI, um neue Arten des Mehrwerts für Mandanten zu schaffen. Erfolgreich werden jene Kanzleien sein, die Technologie in bessere Ergebnisse für ihre Mandanten umsetzen und sich in einem KI-getriebenen Markt schneller anpassen können als ihre Wettbewerber.
Viele Rechtsabteilungen und Anwaltskanzleien investieren derzeit massiv in KI-Tools – doch im Arbeitsalltag vieler scheint sich überraschend wenig zu ändern. Was sind die Gründe dafür?
Die tägliche Arbeit beginnt sich bereits zu verändern, wenn auch vielleicht noch nicht so sichtbar, wie man es erwartet. KI-Tools sind wesentlich intuitiver als frühere Rechtstechnologien, und die Akzeptanz unter Anwälten kann rasch erfolgen. Bei White & Case beispielsweise erreichte die Einführung von Legora in weniger als einem Monat eine Nutzungsrate von über 80 Prozent. Der Aufstieg des ‚Vibe Coding‘ unter Anwälten, bei dem Anwälte ohne Entwickler Workflows und Tools erstellen, indem sie einfach die KI anweisen, zeigt ebenfalls, wie schnell sich Verhaltensweisen ändern können. Der Fortschritt verlangsamt sich jedoch, wenn Kanzleien davon ausgehen, dass Innovation mit dem Kauf des Tools endet. Technologie allein verändert die Rechtsdienstleistung nicht. Eine echte Transformation erfordert die Neugestaltung von Arbeitsabläufen und die Anwendung eines disziplinierten Change-Managements, damit KI in die tatsächliche Arbeitsweise von Anwälten eingebettet wird.
Was muss sich an der Art und Weise ändern, wie Rechtsabteilungen ihre Mitarbeiter schulen und weiterentwickeln, damit KI-Kompetenz kein Nebenprojekt bleibt, sondern zu einem natürlichen Bestandteil des Berufsprofils wird?
KI-Kompetenz sollte eine grundlegende berufliche Fähigkeit für jeden Anwalt sein, kein Spezialgebiet. Die traditionelle juristische Ausbildung hat sich fast ausschließlich auf juristisches Fachwissen konzentriert, doch Kanzleien müssen nun KI-Kompetenz, Experimentierfreudigkeit und Anpassungsfähigkeit in die Karriereentwicklung einbetten. Das bedeutet, über einmalige Schulungen hinauszugehen und KI in das tägliche Lernen, in Anreize und in die berufliche Weiterentwicklung zu integrieren. Doch die Beherrschung der Tools ist nur ein Teil der Herausforderung. Da KI zunehmend die stark auf die reine Umsetzung fokussierte juristische Arbeit automatisiert, müssen sich Anwälte stärker auf Urteilsvermögen, Kreativität, Beziehungsaufbau und Problemlösung konzentrieren. Kanzleien müssen daher überdenken, wie sie Talente rekrutieren, ausbilden und fördern, damit die nächste Generation von Anwälten jene Fähigkeiten entwickelt, die Mandanten in einem KI-gestützten Berufsfeld am meisten schätzen werden.
Mehr zum Thema Innovationskultur erfahren Sie von unserer Referentin Isabel Parker auf der Legal Operations Konferenz am 17. und 18. Juni 2026 in Köln. Das diesjährige Programm ist nun online unter www.legal-ops.de/programm.
