Ständig wird optimiert, werden Leistungs- und Senioritätskomponenten neu gewichtet. Man muss viel rechnen und schrauben – und kann es am Ende doch nicht allen recht machen. Hinzu kommt, dass die meisten Managing-Partner peinlich genau darauf achten, dass Lockstep draufsteht, auch wenn im System nicht mehr viel Lockstep drinsteckt.
Lockstep ohne Lockstep: Dieses Dilemma erzeugt in vielen Partnerschaften erst recht jene Unzufriedenheit, die man eigentlich mit Vergütungsreformen bekämpfen wollte. An die Stelle des Lockstep-Problems, dass herausragende Leistung nicht honoriert werden können, tritt dann das Problem, dass Partner eifersüchtig ihre Entnahmen mit denen der anderen vergleichen – wenn das überhaupt möglich ist. Dass oft einer vom anderen gar nicht weiß, was er verdient, und noch dazu in vielen internationalen Großkanzleien Vergütungsausschüsse in London oder New York über die Entnahmen der deutschen Partner befinden – all das trägt kaum zum Frieden in der Partnerschaft bei.
Der Ausweg aus diesem Dilemma heißt Offenheit. Es mag gute Gründe geben für undurchsichtige Vergütungssysteme. Manche Partner lassen sich so zu Höchstleistungen anspornen. Noch bessere Gründe gibt es allerdings für Transparenz: Wer versteht oder gar mit entscheidet, wie der Gewinn einer Partnerschaft aufgeteilt wird, ist weniger skeptisch und unzufrieden. Womöglich haben viele schlicht keine Lust mehr, sich par ordre du mufti die Höhe ihrer Gewinnentnahme diktieren zu lassen – und das wäre, bei allen Reibereien, kulturell eher ein Wandel zum Guten.
