Ein HR-Partner für die Gesamtkanzlei? Oder doch lieber einer an jedem Standort? Und sollte es einen nicht-juristischen Personalexperten auf Managementebene geben? Oder HR-Experten besser nur als Zuarbeiter und Entscheidungskompetenz nur für Partner? Personalmanagement in Kanzleien bleibt bis heute eine Glaubensfrage und wird völlig unterschiedlich praktiziert.
JUVE hat deshalb mit Personalverantwortlichen einige kontroverse Themen diskutiert.
These: HR-Partner sind zu teuer
Statt mit Mandaten verbringen viele HR-Partner in Kanzleien ihre wertvolle Zeit mit Verwaltungsaufgaben im Personalbereich – nicht zu 100 Prozent, aber in der Regel sind es immerhin 20 bis 30 Prozent ihrer Arbeitszeit. Die Kosten dafür fallen durchaus ins Gewicht. Sollten Kanzleien die Personalarbeit nicht lieber den HR-Professionals und dem Management überlassen?
Lorenz Kiefer, HR-Leiter bei Noerr, meint beispielsweise: „Top-Juristen sollten da eingesetzt werden, wo sie top sind, also meistens eher nicht in Service-Funktionen.” Die HR-Partner könnten zwar wichtig sein bei Partner-Beförderungen und strategischen Überlegungen, für operative Aufgaben seien sie aber zu teuer und nicht erfahren genug. Bei Menold Bezler, wo Partner Dr. Jörg Schneider-Brodtmann die Personalführung verantwortet, setzt man dagegen auf den Partner als Unternehmer. „Unter den Partnern gibt es zwar wenig bis keine Hierarchien, doch HR-Mitarbeiter werden ab einem bestimmten Punkt nicht als gleichwertige Gesprächspartner akzeptiert”, so Schneider-Brodtmann.
These: Nur ausgebildete Experten sollten für HR verantwortlich sein und Entscheidungen treffen
In Kanzleien sind die hierarchischen Unterschiede zwischen Anwälten und nichtjuristischen Mitarbeitern besonders stark ausgeprägt. Das Ansehen von Business-Support-Abteilungen ist hier deutlich niedriger als in Unternehmen. Dort ist es selbstverständlich, dass Personal genauso wie IT oder Controlling nur in der Hand von entsprechend ausgebildeten Experten liegt.
Der Vergleich mit IT und Controlling werde dem Thema HR nicht gerecht, sagt Dr. Henrik Armah, HR-Partner bei Greenberg Traurig. „HR ist ein wesentlicher Unternehmensbereich und in unserer Welt elementar, da Rechtsberatung ein echtes ,People Business‘ ist. HR-Experten und Partner müssen hier besonders eng zusammenarbeiten.” Dr. Alexander Schwarz, Co-Managing-Partner und Personalverantwortlicher bei Gleiss Lutz meint: „Anders als früher hält sich ein Partner heute nicht mehr in allen Bereichen für den Allerschlauesten, sondern holt sich qualifizierte Hilfe dazu. Doch bei aller Professionalisierung: Letztlich ist es das Geld der Partner, das investiert wird.”
These: HR ohne direkten Draht zum Management ist sinnlos
In Kanzleien ist HR selten ein schnelles Geschäft. Es gibt viel abzustimmen: zwischen HR-Partnern vor Ort, HR-Experten, Management und Partnerversammlung. Breite Akzeptanz kostet eben Zeit. Oder nicht? Was wäre, wenn HR-Leiter in der Hierarchie weiter oben angesiedelt und mit einer gewissen Machtfülle ausgestattet wären?
Diane Manz, Business-Coach bei der Beratungsagentur Brandung hält nichts von einer reinen HR-Person, die sich nur mit dem Managing Partner abstimmt. Aber ein Experte, der HR-Konzepte und Business-Bedürfnisse miteinander vereinbart, könne eine gute Lösung sein. „Er sollte sehr nah an den Anwälten arbeiten, damit er in seinen Vorschlägen geschäftsorientierter sein kann. Dies wird nach wie vor vernachlässigt“, so Manz (Geertje de Sousa)
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