JUVE: Frau Klaaßen-Kaiser, Herr Dr. Mager, Sie suchen den perfekten Associate: Welche Eigenschaften sollte er haben?
Kristina Klaaßen-Kaiser: Die fachliche Qualifikation muss natürlich stimmen. Wir suchen Kollegen, die als Typ zu uns passen und ein starkes Interesse an einer internationalen Tätigkeit haben. Sie müssen sich für die wirtschaftlichen Aspekte erwärmen können, die in unserer täglichen Arbeit ein integraler Bestandteil sind.
Stefan Mager: Den Typen, den wir suchen, kann man beschreiben mit: fachlich hervorragend, begeistert für den Anwaltsberuf, unternehmerisch denkend. Ich habe den Begriff Internationalität bewusst nicht verwendet. Wir brauchen nicht für alle unsere Beratungsbereiche den weit gereisten, mit ausländischen Titeln dekorierten jungen Kollegen. Aber: Er muss Anwalt werden wollen. Ihm darf die Extrameile nichts ausmachen.
„Wir sind direkte Konkurrenten”
Sind Sie eigentlich direkte Konkurrenten bei der Bewerbersuche? Oder gibt es den typischen Großkanzlei-Associate und den typischen Mittelstands-Associate?
Klaaßen-Kaiser: Bei der Typusfrage bin ich die falsche Ansprechpartnerin, weil ich ja in einer mittelständischen Kanzlei angefangen habe und dann in die Großkanzlei gewechselt bin (lacht). Es gibt sicher Elemente, die bei uns stärker nachgefragt sind, wie gesagt, Interesse an internationaler Tätigkeit ist eines davon. Das ist etwas, das bei den Kandidaten, die zu uns kommen, stärker im Fokus steht. Sind das gleich alles Bewerber, die auch zwingend Partner werden wollen? Nein, das sehen wir immer stärker. Aber auch diesen Kollegen ist bewusst, dass wir eine hervorragende Ausbildung und ein sehr großes Netzwerk bieten. So können sie Linklaters auch als Sprungbrett nutzen, und später etwa in ein Unternehmen oder in eine kleinere Kanzlei wechseln.
Mager: Ich würde uns schon als direkte Konkurrenten um den besten Nachwuchs sehen. Wir sitzen in Essen und Bochum, und der Düsseldorfer Bereich ist uns natürlich sehr nah. Also engagieren wir uns an den entsprechenden Unis. Wir sprechen auf Messen dieselben Leute an. Wenn wir nach unserem Unique Selling Point – so reden die Bewerber ja heutzutage – gefragt werden? Dann können wir unsere Karte spielen: Durchlässigkeit des Systems, ein anderes Partnersein. Jeder Mittelständler muss an die fachlich Besten heranwollen. Sie sind ehrgeizig, trauen sich etwas zu. Sie haben vielleicht ihr Referendariat in einer Großkanzlei gemacht und sich nicht abschrecken lassen. Bei Ihnen, Frau Klaaßen-Kaiser, geht’s doch richtig zur Sache! Das kann ja nicht anders sein. Wenn solche Leute dann schon so ein bisschen abgehärtet sind, ist natürlich klar, dass auch eine mittelständische Kanzlei auf sie setzt.
Der deutlichste Unterschied, den die Bewerber vermutlich wahrnehmen: Bei Ihnen, Herr Mager, gibt es keine großen Teams, dafür müssen Bewerber sich vorstellen können, Partner zu werden. Richtig?
Mager: Ich glaube, dass wir über Unterschiede schon allein aufgrund des Marktes sprechen. Frau Klaaßen-Kaiser, Sie machen die großen Deals, das ist für mich das anwaltliche High-End-Geschäft. Ich meine das internationale M&A-Geschäft, Banking und Finance weltweit. Da kann ich es nachvollziehen, dass man große Teams hat und auch Projektmanager einsetzt, die versuchen an der letzten Effizienzschraube zu drehen. Wie können wir den Mandanten – positiv formuliert – noch zufriedener stellen? Wie können wir aus dem Projekt, das wir haben, noch mehr Umsatz generieren?
Klaaßen-Kaiser: Aber, Entschuldigung: Das müssten doch Fragen sein, die Sie sich auch stellen.
Mager: Ja, das ist so. Aber nach dem, was ich von unseren Bewerbern höre, die teilweise aus Großkanzleien kommen, ist das Bindungselement Nummer eins bei Großkanzleien immer noch das Gehalt. Das ist bei uns nicht der Fall. Wir müssen andere Bindungselemente schaffen. Sie haben von der Identifikation mit der Aufgabe gesprochen: Die ist bei uns ganz wichtig. Weswegen gehe ich die Extrameile? Was habe ich am Ende des Tages davon? Was hat die Kanzlei davon? Ich gehe ja in einer mittelständischen Einheit die Extrameile oft allein aus dem Sozietätsgedanken heraus. Wir wollen kein Eat-what-you-kill-Prinzip. Vielleicht ist bei Ihnen die Notwendigkeit, solche Strukturen anzupassen, daraus entstanden, möglichst viel Geld aus den Mandaten herauszuholen. Ich sage: Da sind auch Alibimaßnahmen dabei, die bei mittelständisch orientierten Kanzleien in der Form nicht sein müssen. Man muss die Identifikation mit der Arbeit schaffen, und zwar mit dem Fokus: mein Mandat, mein Fall. Das ist bei uns ein ganz wichtiges Bindungselement.
Klaaßen-Kaiser: Jetzt haben wir wohl alle Vorurteile bemüht, die es so über Großkanzleien gibt. Das können wir gerne Punkt für Punkt abarbeiten. Fangen wir mal mit dem Bindungsmittel Geld an: Wir reden beim derzeitigen Bewerbermarkt über ein sehr kompetitives Umfeld, und das Gehalt ist ein Element, bei dem wir uns am Markt orientieren und uns fragen müssen, ob wir auf dem marktüblichen Niveau vergüten. Dass das ein hohes Salär ist, ist gar keine Frage, aber: Wir sehen aktuell immer wieder, dass das Gehalt allein nicht der Schlüssel zum Erfolg beim Recruiting ist.
Mager (lacht): Dann zahlen Sie doch weniger!
Klaaßen-Kaiser (lacht): Wir sehen sehr deutlich, dass sich die Bewerber sehr intensiv damit auseinandersetzen, was ihnen der Arbeitgeber bietet. Da ist Geld ein Element, es gibt aber noch viele andere, die aus meiner Sicht viel wichtiger sind.
Das alternative Karrieremodell bei Linklaters hat für viel Aufsehen gesorgt. Herr Mager, wenn ein Bewerber aufs Gehalt schaut, so würde er in diesem alternativen Modell bei Linklaters in etwa so viel verdienen wie bei Aulinger – mit der zusätzlichen Garantie, dass nach 40 Wochenstunden Schluss ist.
Mager: Ist das nicht ein alter Hut? Das hat Freshfields doch schon vor ein paar Jahren mit den Paralegals eingeführt.
Klaaßen-Kaiser: Paralegals sind etwas anderes.
Mager: Ich weiß nicht genau, was diese Anwälte machen. Den Vorstand beraten sie wohl eher nicht. Ich glaube nicht, dass jemand, der anwaltlich tätig sein will, aber von vorneherein für eine festgelegte Stundenzahl, für eine mittelständische Kanzlei der Richtige ist. Ich bin für individuelle Modelle – ich bin auch nicht für Up-or-out, das machen mittelweile die wenigsten Kanzleien. Warum sollte ich mich auch von jemandem trennen, der fachlich sehr gut ist, aber vielleicht nicht die letzte Runde in den Abendstunden machen möchte? Die sind dann Counsel oder Salary-Partner, aber die sind dann immer noch ein bisschen mehr als der – ich sage das jetzt mal einfach so – „Verwaltungsanwalt“.
Klaaßen-Kaiser: Mit Verlaub, aber aus Ihrer Antwort tönt eine etwas überkommene Haltung. Sie sagen: „Wir sind da ganz individuell und flexibel.“ Das sind wir auch. Wir können natürlich allein durch die Menge an Kollegen sehr viel flexibler auf Wünsche eingehen. Wir sehen aber gleichzeitig: Es reicht eben nicht allein zu sagen, dass man flexibel ist. Deshalb haben wir ganz bewusst dieses Modell aufgestellt. Es setzt ein klares Signal, dass wir so etwas wollen. Wenn man sich tiefergehend überlegt, wie Arbeit eigentlich ausgestaltet ist: Ist dann nicht alles eine Frage der Organisation? Der Schlüssel zum Glück ist doch, dass man die richtige Aufgabe für den richtigen Kollegen findet.
Das Gespräch führten Laura Bartels und Eva Lienemann.
Das komplette Interview lesen Sie im aktuellen JUVE Rechtsmarkt 12/2017.
