NACHWUCHSANWÄLTE: DIE NEUE VIELFALT

Der Bedarf an hochqualifiziertem juristischen Nachwuchs ist größer denn je. Allein rund 200 vom JUVE Verlag befragte Wirtschaftskanzleien meldeten für 2018 etwa 2.300 freie Stellen für Berufsanfänger. Doch das ist nur die Spitze des Eisbergs. Denn nicht nur weil es viel zu wenig Top-Absolventen gibt, entwickeln Kanzleien längst alternative Personalmodelle abseits klassischer Associatestellen. Setzen sie sich durch, wird dies den Nachwuchsmarkt insgesamt nachhaltig verändern.

Den juristischen Spitzennachwuchs versuchen viele Kanzleien nach wie vor vor allem mit Geld zu ködern. Bei den Top-Kanzleien sind heute 120.000 Euro Einstiegsgehalt Standard. Einige meist US-stämmige Kanzleien bieten bis zu 140.000 Euro. Dass die jüngsten Gehaltserhöhungen in Deutschland die Nachwuchsanwälte nicht nachhaltig beeindruckt haben, zeigten allerdings die letzten azur-Associate-Umfragen recht deutlich: Ein Plus bei den Einstiegsgehältern macht sich erst dann positiv im Bewerbermarkt bemerkbar, wenn es mindestens fünfstellig ist. Werbeeffekte für einzelne Arbeitgeber verschwinden zudem recht schnell in der Masse der Gehaltserhöhungen.

Kreativere Methoden sind entsprechend auf dem Vormarsch. 2017 sorgten Linklaters und McDermott Will & Emery für Aufsehen, als sie ein alternatives Associatemodell mit festen Arbeitszeiten und begrenzten Aufstiegsmöglichkeiten einführten. Baker & McKenzie und eine Reihe kleinerer Kanzleien bieten Ähnliches an. Anders als anfangs befürchtet, fügen sich die Alternativ-Associates gut in den Alltag der Hochleistungs-Transaktionspraxen ein, und die Kanzleien berichten von großem Bewerberinteresse. In der azur-Associate-Umfrage hoffen etliche Teilnehmer auf ähnliche Schritte von ihren eigenen Arbeitgebern. Doch bislang trauen sich keine anderen Kanzleimanager an eine solche Lösung heran und die Jungjuristen hoffen vergeblich.

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